MAKALELER

Anasayfa > Makaleler

Krizde Sosyal Güvenlik Uygulamaları

19 Ağustos 2019

Krizde Sosyal Güvenlik Uygulamaları

Kısa çalışma ödeneği

İşçinin kısa çalışma ödeneğinden yararlanabilmesi için;

İşverenin kısa çalışma talebinin kurumca uygun bulunması,

İşçinin kısa çalışmanın başladığı tarihte, 4447 sayılı Kanun’un 50. maddesine göre çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması, gerekmektedir. Yani işçinin geriye dönük 3 yıl içinde en az 600 gün işsizlik sigortası primi ödenmiş olması ve son 120 gün kesintisiz sigorta primi ödemiş olması gerekmektedir.

Kısa çalışma ödeneğinin miktarı ve ödenmesi

Günlük kısa çalışma ödeneğinin miktarı, 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücretin brüt tutarının %150’sini geçmemek üzere, sigortalının son on iki aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancının %60’ıdır.

Bu çerçevede kısa çalışma talepleri uygun görülen işyerlerinde, çalışanlardan kısa çalışma ödeneği almaya hak kazanan işçilere son 12 aylık prime esas kazanç ortalamalarına göre işsizlik sigortası fonundan 1.765,80 ila 4.414,50 TL arasında aylık brüt kısa çalışma ödeneği verilebilecektir. (Binde 7,59 DV kesilecektir.)

Kısa çalışma uygulamasında işçinin onayı

4447 Sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu ve kanunun Ek 2. maddesine dayanılarak çıkarılan Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik gereğince başlanan bir kısa çalışma uygulaması için işçilerin onaylarına başvurulması gerekmez.

Kısa çalışma şartları, başvurusu, ödeneği Kanun ile düzenlenen bir uygulamadır. İş Kanunu’nun 22. maddesi çerçevesinde değerlendirilmesi de mümkün değildir. Bu nedenle de işçi açısından kısa çalışma uygulamasına başlanması ya da başlarken onay alınmaması haklı fesih nedeni olarak gösterilemez.

İzin uygulamaları telafi çalışması

Zorunlu nedenlerle işin durması, ulusal bayram ve genel tatillerden önce veya sonra işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde, işveren iki ay içinde (18 Mart tarihinde yapılan Kovid-19 önlemlerine ilişkin açıklamada telafi çalışmasının süresinin 4 ay olarak uzatıldığı belirtilmiştir ) çalışılmayan süreler için telafi çalışması yaptırabilir. Bu çalışmalar fazla çalışma veya fazla sürelerle çalışma sayılmaz. Telafi çalışmaları, günlük en çok çalışma süresini aşmamak koşulu ile günde üç saatten fazla olamaz. Tatil günlerinde telafi çalışması yaptırılamaz.

İş Akdinin Feshi ve Ücretsiz izin

İş Kanunu’nun işçi ve işveren açısından derhal fesih hakkını düzenleyen 24. ve 25. Maddelerinin 3. bendinde, “zorlayıcı sebep” açısından iş sözleşmesinin feshedilebileceği durumu düzenlemektedir. 24. Maddenin 3. Bendi, “İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” şeklindedir. Zorlayıcı sebepler, genel olarak mücbir sebep olarak nitelendirilen ve deprem, sel, yangın, su baskını, kar yağışı nedeni ile yolların kapanması, gibi durumlardır. Salgın hastalık da zorlayıcı neden olarak kabul edilmektedir. “İşçiyi çalışmaktan alıkoyan sebepler, işçinin çevresinde meydana gelmelidir. İşyerinden kaynaklanan ve çalışmayı önleyen sebepler bu madde kapsamına girmez. Örneğin işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep sayılmaz. Ancak, sel, kar, deprem gibi doğal olaylar nedeniyle ulaşımın kesilmesi, salgın hastalık sebebiyle karantina uygulaması gibi durumlar zorlayıcı nedenlerdir.” (Yargıtay 9. HD, 15.05.2019 Tarih, 2017 / 11091 E, 2019 / 11043K)

Bu açıdan bir salgın durumu ve alınan tedbirler kapsamında bu durum zorlayıcı bir nedendir ve işçinin iş sözleşmesini bu kapsamda feshederek kıdem tazminatını alması söz konusudur. Ancak, alınacak önlemlerin, işçinin iş sözleşmesini koruyarak alınması gerekir. Bu açıdan yine İş Kanunu’nun 40. Maddesinde yer alan, “24. ve 25. maddelerin III numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir” hükmü düzenlenmektedir. Ancak, burada da işçiye sadece bir haftalık ücretinin ödenmesi söz konusudur.

Ücretsiz izin İş Kanunu’nda düzenlenmeyen bir konudur. Uygulanması ile ilgili bilgiler genellikle doktrin ve yargı kararları ile şekillenmektedir.

Ücretsiz izin talebi çalışandan gelebileceği gibi olağanüstü şartlarda işveren tarafından da önerilebilir. Ancak işveren tarafından önerilmesi halinde İş Kanunu’nun 22.maddesi çerçevesinde değerlendirmek ve çalışanın yazılı onayı ile ilerlemek gerekli olacaktır. İşverenin tek taraflı iradesi ile işçiyi ücretsiz izne çıkarması mümkün değildir. Bu tür zorunlu ücretsiz izinler iş yargısı tarafından ve doktrinde işveren feshi olarak değerlendirilmektedir. İçinde bulunduğumuz olağanüstü şartlarda bir önlem olarak karşılıklı anlaşma ve çalışanın onayı ile uygulanması mümkün bir önlem olarak değerlendirilebilir.

Yıllık ücretli izin

İşyerinde üretimin durması ya da önemli ölçüde azalması halinde çalışanların yıllık ücretli izinlerinin kullandırılması daha önceki kriz dönemlerinde de karşılaştığımız bir uygulamadır. Ancak burada unutulmaması gereken ücretsiz izin uygulamasında olduğu gibi işçi onayının ve tarafların yıllık ücretli iznin kullanılmasına ilişkin ortak iradelerinin var olması gerektiğidir.

İş Kanunu’nun 56.maddesine göre yıllık ücretli izin işveren tarafından bölünemez. Bu iznin işveren tarafından sürekli bir şekilde verilmesi zorunludur. Ancak öngörülen izin süreleri, tarafların anlaşması ile bir bölümü on günden aşağı olmamak üzere bölümler hâlinde kullanılabilir. İşveren tarafından yıl içinde verilmiş bulunan diğer ücretli ve ücretsiz izinler veya dinlenme ve hastalık izinleri yıllık izne mahsup edilemez.

Uygulamada özellikle yıllık ücretli izni birikmiş olan çalışanların yıllık ücretli izinlerini kullanmaları işveren tarafında teşvik edilmektedir. Yıllık izinlerin hak edilen yıllarda kullanılması – kullandırılması aslında İş Kanunu’nun ruhuna da uygundur. Bununla birlikte yine de sıkça biriken yıllık izinlerin olduğunu görmekteyiz. İşveren biriken yıllık izinlerin kullanılmasını çalışandan isteyebilir. Ancak bu bir öneri ya da teklif olarak değerlendirilmelidir. Çalışanı birikmiş yıllık iznini kullanmaya zorlayabilecek bir mekanizma bulunmamaktadır. Bu çerçevede yine çalışanın rızası ile birikmiş izinler kullandırılabilir.

Toplu yıllık ücretli izin

Birikmiş izinlerin kullandırılmasına ilişkin diğer bir yöntem ise toplu izin kullanımıdır. Toplu izin kullanma dönemi Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinin 10. maddesinde Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu olarak düzenlenmiştir. Bu aylar arasında işveren işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir. Çalışanlar toplu izin uygulamasına katılmakla yükümlüdür.

Makale Okunma Sayısı: 960

İlginizi Çekebilecek Makaleler

TÜM MAKALELER

E-Bülten Üyeliği

Sizin ve işletmenizin daha başarılı olmasını sağlayacak; makaleler, haberler ve gelişmeler için hemen üye olun!