Yıllık ücretli izin konusu 4857 sayılı Kanun’un 53-61. maddelerinde ayrıntılı olarak yer bulmuştur. Yıllık ücretli izin kullanma dönemi ise yukarıda adı geçen Yönetmelikte düzenlenmektedir. İzin kullanma dönemlerini belirlemek ve izin kullandırma yetkisi işverenin yönetim hakkına girmektedir. Ancak mevzuatımıza göre işverenin bu hakkı kullanmasında tek yetkili işveren/işveren vekili değildir. İşyerinde işçi sayısı şayet yüzden fazla ise, izin dönemlerinin belirlenmesinde ‘izin kurulu’na; işçi sayısı yüzden az olan işyerlerinde ise işveren veya işveren vekili veya bunların görevlendireceği bir kişi ile işçilerin kendi aralarında seçecekleri bir temsilci tarafından belirlenecek olan kurula danışmak zorundadır.   

‘İzin kullanma dönemleri’ne ilişkin hükümler, Yönetmeliğin 5. maddesinde yer bulmaktadır. Buna göre, işveren veya işveren vekilleri, Yönetmelikte belirtilen izin kurulu veya bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir be bunu işyerinde ilan eder.

Yönetmelikte, ‘izin isteğinin zamanı’ da 7. maddede düzenlenmektedir. Madde hükmüne göre; işçi, hak ettiği yıllık ücretli iznini, kullanmak istediği zamandan en az bir ay önce işverene yazılı olarak bildirmek zorundadır. İşveren veya işveren vekilleri, bu istekleri izin kuruluna veya yerine geçen kişilere bildirecektir. ‘İzin isteği ve verilmesine ilişkin kurallar’ da Yönetmeliğin 8. maddesinde açıklanmaktadır. İşçi yıllık izin isteminde, adını soyadını, varsa sicil numarasını, iznini hangi tarihler arasında kullanmak istediğini ve ücretsiz yol izni isteyip istemediğini yazar.

İzin kurulu veya işveren, işçinin istediği izin kullanma tarihi ile bağlı değildir. Ancak, gerek kurul ve gerekse işveren bu hakkı kullanırken iyiniyet kurallarına uygun davranmak zorundadırlar. İzin sıra ve nöbetleşmesini göstermek üzere kurulca düzenlenecek çizelgeler işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak hazırlanır. Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde; işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir.

Yol izni alanlar bu süreyi kullanmadan işe dönerlerse, işveren bunları anılan sürenin bitiminden önce işe başlatmayabilir. İşverenin, işyerinde ‘toplu (ücretli) izin’ uygulama hakkı bulunmaktadır. Yönetmeliğin 10. maddesine göre, işveren veya işveren vekili Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabilir.

Bu uygulamaya gidildiğinde, izin kurulu izin çizelgelerini, toplu izne çıkacak işçiler aynı zamanda izne başlayacak ve Kanun’un 53. maddesindeki izin sürelerine ve yol izni isteklerine göre her işçinin izin süresinin bitimini gösterecek biçimde düzenler ve ilan eder. Toplu izin dönemleri, bu dönemlerde henüz yıllık ücretli izin hakkını kazanmayan işçileri de kapsayacak şekilde belirlenebilir.

Şu kadar ki, ertesi yıl veya yıllarda bu toplu izin yönteminin uygulanmaması halinde, bu durumda olanların gelecek yıllık ücretli izne hak kazanacakları tarih, genel esaslara göre belirlenir. Toplu izin uygulanması halinde işveren veya işveren vekili, işyerinin korunması, işyerindeki araç, gereç, donatım veya makinelerin bakımı, hazırlanması, temizlenmesi veya güvenliğinin sağlanması gibi zorunlu durumlar için yeter sayıda işçiyi toplu izin dışında tutabilir.

İşyerinde işçi sayısı yüzden fazla ise, işveren veya işveren vekilini temsilen bir, işçileri temsilen iki kişi olmak üzere toplam üç kişiden oluşan izin kurulunun kurulması gerekmektedir. İşveren temsilcisinin başkanlık edeceği kurulda, başkan dışında kalan işçi üyeleri ve yedekleri işyerinde varsa, işyeri sendika temsilcileri tarafından seçilir. Sendika temsilcilerinin bulunmadığı işyerinde izin kurulunun işçi üyeleri ve yedekleri, o işyerindeki işçilerin yarıdan bir fazlasının katılacağı bir toplantıda açık oyla seçilir ve işveren tarafından ilan edilir.

İzin kurulunun görevleri; işçiler tarafından verilip işveren veya işveren vekili tarafından izin kuruluna iletilen izin isteklerine göre hazırlayacağı izin çizelgelerini işverenin onayına sunmak, izin çizelgelerini (işçilerin kıdemlerini, izni belirli bir dönemde kullanmak bakımından içinde bulundukları zorunluluk veya engellerini, işin aksamadan yürütülmesini ve işçi sayısını göz önünde bulundurarak) hazırlamak, işçilerin yıllık izin hakları ile ilgili dilek ve şikayetlerini inceleyerek sonucunu işverene ve ilgili işçiye bildirmek, her yıl ücretli izinlerin daha yararlı geçirilebilmesi için kamplar ve geziler düzenlemek, bu konuda alınması mümkün olan tedbirleri araştırmak ve işverene tekliflerde bulunmak olarak sıralanmaktadır.

III- YILLIK İZİN KULLANMA DÖNEMİNE İLİŞKİN ÖRNEK YARGI KARARI

Yargıtay Kararı’nda[2]; davacı işçi, son yıla ait iznini kullanmak için 08.01.2005 tarihinde bir dilekçe ile işverene başvurmuş ve 09.01.2005 tarihinde hac yolculuğuna çıkacağından bahisle yıllık izinli sayılmasını talep etmiştir. Davalı işveren aynı tarihli yazı ile, işyerinde iki kasap olduğunu ve diğer çalışanın da izinli bulunduğunu açıklayarak izin talebinin karşılanamayacağını belirtilmiş ve izin vermemiştir. Davacı işçi izin talebine olumlu cevap verilmediğini bildiği halde işyerine 10.01.2005 ve 11.01.2005 tarihleri arasında gitmemiş ve yıllık izin kullanmıştır.

İşverenlik ise işçinin iş sözleşmesini 12.01.2005 tarihinde 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 25/2-g bendi uyarınca ‘devamsızlık’ nedeniyle feshetmiştir. İşverence yapılan bu feshin haklı olup olmadığı, bunun sonucu olarak davacı işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanıp kazanamayacağı uyuşmazlığın konusunu oluşturmuş ve konu Yargıtay’a intikal etmiştir. İş Mahkemesinin, ‘işverence iyi niyet kuralları dışında çıkarak işçiye izin verilmediği ve feshin haklı olmadığı gerekçesiyle isteklerin kabulüne karar vermesi’ konusu Yargıtay’da incelenmiştir.

Yargıtay kararında; İş Kanunu’nun 60. maddesinde; ‘yıllık ücretli izinlerin, yürütülen işlerin niteliğine göre yıl boyunca hangi dönemlerde kullanılacağı, izinlerin ne suretle ve kimler tarafından verileceği veya sıraya bağlı tutulacağı, yıllık izninin faydalı olması için işveren tarafından alınması gereken tedbirler ve izinlerin kullanılması konusuna ilişkin usuller ve işverence tutulması zorunlu kayıtların şekli Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı tarafından hazırlanacak bir yönetmelikle gösterilir’ şeklinde kuralın bulunduğunu, anılan madde uyarınca hazırlanarak yürürlüğe konulmuş olan Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nde, işçinin izin isteğini en az bir ay önceden işverene bildirmesi gerektiği açıklandığını, işverenin işçinin izin kullanma tarihi ile bağlı olmadığını, işçinin talebi ve iş durumu dikkate alınarak izin döneminin belirleneceğinin ifade edildiğini belirtmiştir.

Ayrıca, ‘aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde, işyerindeki kıdem ve bir önceki yıl iznini kullandığı tarih dikkate alınarak öncelikler belirlenir’ şeklinde düzenlemenin bulunduğunu, Yönetmelikte de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemenin işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığını açıklayarak işverenin bu hakkını iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanılması gerektiğini belirtmiştir.

Bir başka anlatımla, işçinin anayasal temeli olan dinlenme hakkının, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebi çerçevesinde kullandırılması gerekir. İşverenin bu noktada yönetim hakkını kötüye kullanmasının yasalar karşısında korunmayacağı kabul edilmelidir. İşçi, ilk olarak 22.12.2004 tarihinde izin için talepte bulunmuş, bu dilekçe üzerine işverence bir işlem yapılmadığından bahisle 08.01.2005 tarihinden ikinci bir dilekçe vermiştir.

İzin talebi işverence onaylanmadığı halde işyerinden ayrılmış ve davalı işveren devamsızlık tutanakları düzenleyerek İş Kanunu’nun 25/II-g maddesi uyarınca iş sözleşmesini feshetmiştir. Davalı işveren, işyerinde davacı ile aynı görevde çalışmakta olan diğer işçiye aynı tarihlerde izin verilmiş olmasını, davacının izin talebinin karşılanamamasının gerekçesi olarak göstermiştir. Gerçekten, davaya göre daha kıdemli olduğu anlaşılan diğer işçi de hacca gitmek için aynı dönemde izin istemiştir. İşverence dava ile diğer işçinin her ikisinin birden izne ayrılmasının uygun olmadığı belirtilmiş ve daha kıdemsiz konumda olan dava işçinin izin talebi onaylanmamıştır. Kaldı ki, izin isteği de yönetmeliğe göre 1 ay öncesinden talep edilmemiştir. Bu şekilde işçinin izin talebinin karşılanması noktasında işverene yeterli süre de tanınmamıştır.

Sonuç itibariyle Yargıtay konuya ilişkin verdiği kararda; işverence yapılan işlemin, İş Kanunu ile Yönetmelik hükümlerine aykırı olmadığını, bu itibarla işçinin işyerinden ayrılmasının geçerli bir mazerete dayanmadığını, işçinin iş sözleşmesinin işverenlikçe feshinin haklı nedene dayandığını, işçinin ihbar ve kıdem tazminatlarına hak kazanmasına imkan bulunmadığını açıklamıştır.

IV- SONUÇ

Yıllık ücretli izin yönetmeliğinde de belirtildiği üzere yıllık izin kullanılacağı zamanı belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında kalmaktadır. Ancak işveren bu hakkı kullanırken şayet izin kurulu varsa bu kurula yoksa onun yerine geçen kurula danışarak onlardan bilgi alarak izin dönemini belirleme yetkisine sahiptir. Ayrıca işverenin bu hakkını iyi niyet kuralları çerçevesinde kullanması gerekmektedir. Yani, işyerinin gereklerine uygun biçimde ve mümkün olduğunca işçinin talebini dikkate alarak izni kullandırılması gerekmektedir.