SOSYAL GÜVENLİK

SİRKÜLERİ

 

 

Tarih  : 31.01.2008

No    : SG 2008/0001

 

Bu sosyal güvenlik sirkülerimizde; –       İş Kanununda belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmelerinin iş güvencesi karşısındaki durumu ile ilgili açıklamalara; yer verilmiştir.

 

 

İŞ KANUNDA BELİRLİ VE BELİRSİZ SÜRELİ İŞ SÖZLEŞMELERİNİN

İŞ GÜVENCESİ KARŞISINDAKİ DURUMU

 

1. İş Akdi Türleri:

 

1.1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi; İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Örneğin, bir fabrikada üretim işinde çalışan bir işçi ile yapılan süresi belli olmayan sözleşme v.b. gibi.

      

4857 sayılı İş Kanunu’nun da iş güvencesinin şartları belirtilmiştir. İş Kanunu’nun 18. maddesine göre  ”Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.”

 

Buna göre,

 

–         Otuz ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde

–         En az altı ay kıdemi olan işçiler

–         Belirsiz süreli iş sözleşmesinin yapıldığı durumlarda,

 

İşçiler İş Güvencesi Kanunu kapsamında değerlendirilecek ve işveren tarafından iş sözleşmesinin feshedildiği durumlarda bunun, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanması hususlarından birisi aranacaktır.

 

30 işçi sayısının belirlenmesinde işverenin aynı iş koluna tabi faaliyette bulunan Türkiye’deki tüm işyerlerinde çalışan işçileri esas alınır. İş güvencesinde işyeri için getirilen 30 sayısı tarım işyerlerini kapsamamaktadır.

 

 

 

İş Kanunu’nun 4/b maddesi gereği 51 ve üzerinde işçi çalıştıran işyerlerinde İş Kanunu’nun hükümleri uygulanmaktadır.

 

30 işçi sayısının tespitinde,

 

–         Asıl işverenin işçi sayısına alt işverenin işçi sayıları

–         Alt işverenin işçi sayısına asıl işverenin işçi sayıları

–         Stajyer, öğrenci ve çıraklar

–         Ödünç işçiler,

 

dikkate alınmaz.

        

İşçilerin iş güvencesinden yararlanabilmeleri işyerlerindeki pozisyonlarına bağlıdır. İş Kanunun 18.maddesine istinaden, işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi kapsamı dışındadır. 

 

İşçinin, iş güvencesinden yararlanabilmesinin bir diğer koşulu ise belirsiz süreli iş sözleşmesi ile çalışıyor olmasıdır. Burada iş sözleşmenin kısmi veya tam süreli olması önemli değildir. İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır.

 

1.2. Belirli Süreli İş Sözleşmesi; Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

 

Uygulamada da İş yargılamasını oldukça meşgul eden,  iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olmasının ayrımında, belirli süreli iş sözleşmesi için aranan koşullar;

Belirli süreli bir işin olması,

Belli bir işin tamamlanması,

Belirli bir olgunun ortaya çıkmasıdır.

 

Yapılan işin süreli bir iş olmasından, işin ne zaman biteceğinin anlaşılması ve tekrarlanmaması anlamı çıkar. Örneğin, bir yıllık bir süre için alınan kamu kurumuna araç kiralama işi gibi.

 

Belirli bir işin tamamlanması ise, süresi önceden bilinen fakat başlanmış ve bitirilmemiş bir işin tamamlanması ve tekrarlanmaması anlamına gelir. Örneğin, yarım kalmış çevre düzenlemesi işi veya bir inşaatın tamamlanması işi gibi.

 

Belirli bir olgunun ortaya çıkması hali ise belirli iş sözleşmesi yapılmasın objektif unsurunu oluşturur ki bu genelde iş yerlerinde işçilerin dönemsel olarak iş yoğunluğu sebebiyle işe alınmasını örnek olarak gösterilebilir.

                      

İşveren, belirsiz süre ile çalışmakta olan işçinin, iş güvencelerinden yararlanmasını engellemek amacıyla, onunla belirli süreli iş sözleşmesi yapma yoluna gitmemelidir.

 

İş Kanunun 11/II. madde hükmünde düzenlenen, esaslı neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesinin birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamayacağı aksi halde başından beri belirsiz süreli iş sözleşmesi olarak kabul edilir.

 

2. İş Akdinin Feshinin Hukuki Sonuçları:

 

İş Kanununda, iş akdinin feshinde işverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı mahkeme veya özel hakem tarafından tespit edilerek feshin geçersizliğine karar verildiğinde, işverenin, işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorunda olduğu, işverenin başvuruda bulunan işçiyi işe başlatmaması halinde işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olduğu belirtilmiştir Burada sözü edilen ücret çıplak ücret olup, işçinin çalışmadığı devre içinde ödenen prim ve ikramiye gibi unsurlarında hesaba katıldığı giydirilmiş ücret olarak anlaşılmaması  gerekmektedir. Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer haklarının ödeneceği ve burada kastedilen ücretin giydirilmiş ücret olarak ödenmesi gerektiği kanun metninde geçen ”ücret ve diğer haklarının ödeneceği” ibaresinden anlaşılmaktadır. İşçi işe başlatılırsa peşin olarak ödenen bildirim süresine ait ücret ve kıdem tazminatının, yukarıdaki fıkra hükümlerine göre yapılacak ödemeden mahsup edileceği, işe başlatılmayan işçiye bildirim süresi verilmemiş veya bildirim süresine ait ücret peşin ödenmemişse, bu sürelere ait ücret tutarının ayrıca ödeneceği, ayrıca işçinin, kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorunda olduğu, işçinin bu süre içinde başvuruda bulunmaması halinde, işverence yapılmış olan feshin geçerli bir fesih sayılacağı ve işverenin sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olacağı, burada kastedilen hukuki sorumluluğun işçinin ihbar ve kıdem tazminatı gibi haklarını  içerdiği anlaşılmaktadır.

 

İş güvencesi kapsamı dışında kalan işçilere de, işveren tarafından iş sözleşmelerinin haksız yere fesih edilmesinin önüne geçilmek için, işçinin kıdem süresine göre hak kazanacağı ihbar önel süresi ücretinin üç katı kadar tazminat ödemekle yükümlü olduğu belirtilmiştir. Ayrıca fesih için bildirim şartına da uyulmaması durumunda ihbar tazminatının ödenmesi gerekmektedir.

 

 

Saygılarımızla,