I- GİRİŞ

Çalışma hayatı içerisinde çalışanların rahatsızlanması ve bu nedenle istirahat raporu kullanması sıradan bir hadisedir. Kaza, hastalık, doğum ve gebelik gibi durumlar için kullanılan sağlık raporlarında, 4857 sayılı İş Kanunu’nda(1) belirtilen süre koşulunun gerçekleşmesi ile birlikte işverenin haklı nedenle iş akdini fesih hakkı bulunmaktadır. Ancak bazen işçilerin rahatsızlanmasının sık aralıklarla tekrar etmesi ve bu nedenle de sık sık istirahat raporuna başvurulması, işyerinde işin yürütümü açısından bir takım sorunlar doğurabilmektedir. Böyle bir durumda işçinin iş akdinin işverence sona erdirilebilmesi mümkün müdür, iş akdi sona erdirilen işçi tazminat haklarını talep için işverene müracaatta bulunabilir mi, bu şekilde gerçekleşen fesih işe iade davası açılması yönünde bir engel teşkil eder mi, soruları makalemizin konusunu oluşturmaktadır.

II- UZUN SÜRELİ KULLANILAN İSTİRAHAT RAPORLARINDA İŞVERENİN HAKLI NEDENLE FESİH HAKKI

4857 sayılı İş Kanunu’nun 25. maddesinin “Sağlık Sebepleri” başlıklı 1. maddesinin alt bendinde; “(a) alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17. maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar.” hükmü yer almaktadır. (a) alt bendinde sayılan sebepler; işçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumudur. Dolayısıyla konumuz açısından önemli olan husus hastalık ve kaza gibi durumların bu şekilde işçinin kendi kusuru sonucu gerçekleşmemiş olmasıdır. Bu hususu açıkladıktan sonra işveren açısından bildirimsiz fesih hakkının ne zaman başladığını inceleyelim, İş Kanunu’nun 17. maddesinde bildirim sürelerine yer verilmiştir, bu kapsamda;

“İş sözleşmeleri,

a) İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b) İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c) İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d) İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.”

şeklinde düzenleme yapılmıştır. Sağlık sebepleri nedeniyle iş sözleşmesinin işveren tarafından bildirimsiz fesih hakkı, bu sürelere altı hafta eklenmesi sonucu ortaya çıkan yeni sürelerin bitiminden itibaren başlayacaktır. Örneğin işçinin işyerindeki kıdemi 2 yıl olsun, bu durumda kanunda belirtilen bildirim süresi 6 haftadır. İşçinin kaza geçirmesi ya da ağır hastalığa tutulması gibi durumlarda kullanabileceği toplam sağlık raporu süresi ise 6+6=12 hafta olacaktır. Bunun üzerindeki istirahat raporu kullanımlarında işveren işçinin iş akdini bildirimsiz feshedebilecektir. Tazminat hakları açısından konuyu değerlendirdiğimizde ise, iş akdi bu şekilde feshedilen işçinin, ihbar tazminatı hakkı olmamakla beraber kıdem tazminatı hakkı bulunmaktadır. Her ne kadar işverenin iş akdini sona erdirmesi İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen haklı nedenlerle fesih hallerine dayanmış da olsa, kıdem tazminatı açısından yalnızca yine Kanun’un 25. maddesinde sayılan geçerli sebeple fesih hallerinden “Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” sebebiyle iş akdinin feshi durumunda kıdem tazminatı hakkı doğmayacak, “Sağlık Sebepleri” nedeniyle iş akdinin feshi halinde kıdem tazminatı ödenmesi gerekecektir. Ancak işveren Kanun’da belirtilen bu süreleri beklemeden iş akdini fesih yoluna giderse o zaman kıdem tazminatının yanında ihbar tazminatını da ödemek zorunda kalacaktır.    

III- SIK ARALIKLARLA KULLANILAN İSTİRAHAT RAPORLARI İÇİN İŞVERENİN GEÇERLİ NEDENLE FESİH HAKKI

İşçinin kullandığı sağlık raporlarının uzun süreli olması, belirli şartların da oluşması ile birlikte haklı nedenle fesih için yasal gerekçe oluşturmaktadır. Ancak kullanılan raporların sık aralıklarla tekrar etmesi durumunda ne gibi sonuçların ortaya çıkacağı doğrudan yasada düzenlenmiş bir husus değildir. Konuyla ilgili Yargı kararlarına baktığımızda, yüksek mahkeme, şartların oluşması durumunda sık rapor alan bir işçinin iş akdinin geçerli nedenlere dayanarak feshedilebileceğini kabul etmektedir. Geçerli nedenle fesih,4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenmiştir. Buna göre; “Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.” denilmektedir. Geçerli sebeple feshin ne anlama geldiği ve hangi durumlar için söz konusu olacağı ise maddenin gerekçesinde açıklanmıştır. Bu kapsamda; geçerli sebepler 25. maddede belirtilenler kadar ağırlıklı olmamakla birlikte, işçinin iş görme borcunu kendisinden kaynaklanan veya işyerinden kaynaklanan sebeplerle ciddi bir biçimde olumsuz etkileyen ve iş görme borcunu gerektiği şekilde yerine getirmesine olanak vermeyen haller olarak görülmüş ve neticede, iş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli nedenlere dayandığının kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Gerekçenin devamında ise geçerli nedenle yapılacak fesih için örnekler verilmiştir. Bu kapsamda, sık sık hastalanma hali de işçinin yetersizliğinden kaynaklanan sebeplere örnek olarak gösterilmiştir. Yargı Kararları da bu istikamette sonuçlanmaktadır. Örnek bir yargı Kararı’nda; “……geçerli sebepler İş Kanunu’nun 25. maddesinde belirtilen derhal fesih için öngörülen nedenler yanında, bu nitelikte olmamakla birlikte, işçinin ve işyerinin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyen hallerdir. İşçinin yeterliliğinden veya davranışlarından kaynaklanan sebepler ancak işyerinde olumsuzluklara yol açması halinde fesih için geçerli sebep olabilirler. İş ilişkisinin sürdürülmesinin işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyeceği durumlarda, feshin geçerli sebeplere dayandığı kabul edilmelidir.

İş Kanunu’nun gerekçesinde hangi hallerin işçinin yetersizliği nedeniyle geçerli fesih hakkı bahşedeceği örnek kabilinden sayılmış olup bunlardan biri de sık sık hastalanarak rapor almadır. Sık sık rapor alma halinde, işveren aralıklı da olsa işçinin iş görme ediminden faydalanamayacaktır. Sık sık hastalanan ve rapor alan işçinin, bu nedenle devamsızlığının işyerinde olumsuzluklara yol açacağı açık bir olgudur. İş Kanunu’nun gerekçesinde sık sık hastalanmanın yeterlilikten kaynaklanan neden olarak örnek kabilinden sayılması, işyerinde olumsuzluklara yol açtığının kabul edilmesindendir. … … Sık sık rapor alması durumunda toplam raporlu olduğu süre, bekleme süresi içinde kalsa bile, sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ise, işçinin iş sözleşmesi bildirimli veya süreli olarak feshedilebilir….. Davacının sık sık rapor alması nedeni ile önceden hazırlanan uçuş programlarının aksayacağı, iş gücü planlamasının değişeceği açıktır. Davacının sık sık rapor alması işyerinde olumsuzluklara yol açmış ve iş ilişkisinin işveren açısından çekilmez hale getirmiştir.”(2) denilmiştir.

Örnek bir başka Yargı Kararı’nda da yüksek mahkeme; “Somut olayda, davalı iş yerinde forklift operatörü olarak çalışan davacının iş sözleşmesi, sık sık rapor alması ve iş akışını sekteye uğratması gerekçesi ile feshedilmiştir. Dosya kapsamından davacının, 2012 yılının 1. ay ile 2013 yılı 3. ay arasında farklı farklı branşlardan toplam 43 gün rapor kullandığı ve böylece davacının iş yerinde iş akışını olumsuz etkilediği ortadadır. Davalı işverenliğin davacıyla çalışma ilişkisini devam ettirmesinin beklenemeyeceği, işverence gerçekleştirilen feshin geçerli nedene dayandığı anlaşılmakla davanın reddine karar verilmesi gerekirken yazılı şekilde karar verilmesi hatalıdır. Mahkeme kararının bozulmasına oy çokluğu ile karar verilmiştir.”(3)  Şeklinde sonuca gitmiştir. Bu itibarla, sık sık rapor alan bir işçinin yaptığı devamsızlıklar, işyerinde olumsuzluklara sebep olacağı gerekçesiyle iş akdinin işverenlikçe geçerli nedenle feshedilebilmesini mümkün kılmaktadır.

İş Kanunun da geçerli nedenlerle fesih için belirli bir süre getirilmemiştir. Yargı kararlarında, fesih hakkının kullanılmasının İş Kanunu’nun 26. maddedeki hak düşürücü süreye tabi değil ise de her hak gibi bu hakkın da objektif, hakkaniyete uygun ve makul bir sure içinde kullanılması gerektiği, dürüstlük kurallarına uygun süre içinde kullanılmaması durumunda feshin geçersiz hale geleceği kabul edilmektedir(4). Geçerli nedenlerle fesih, işçinin tazminatsız olarak iş akdinin sona erdirilmesi anlamını taşımaz. İşveren, ihbar süresini işçiye kullandırmak, kullandırmadığı durumda ise işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak ihbar tazminatını ödemek zorundadır. Yine en az bir yıl kıdem şartının sağlanması durumunda kıdem tazminatının da işçiye ödenmesi gerekmektedir. Bu şekilde sona eren iş akitlerinde fesih geçerli nedene dayanacağı için işçinin iş güvencesi hükümlerinden faydalanması ve işe iadesi pek mümkün gözükmemektedir. 

IV- SONUÇ

Bir işletme için iş akışının planlanması ve işin yürütümünün sağlanması önemli hususlardır. Bu konuda hem işveren hem de işçi taraflarının gerekli özeni göstermeleri gerekmektedir. İşçinin geçirdiği kaza ya da hastalık gibi durumlarla, kadın işçilerin doğum ve gebelik hallerinde işyerinden uzak kalınabilecek süreler İş Kanunu’nda belirtilmiştir. Bu sürelerin üzerinde kullanılacak sağlık raporları için işverenin iş akdini haklı nedenle fesih hakkı bulunmaktadır. Bunun dışında sık aralıklarla kullanılan sağlık raporları için yasada bir düzenleme yer almamaktadır. Ancak sık sık rapor kullanılması işyeri açısından olumsuz durumlar ortaya çıkaracağı için bu nedenle sona erdirilen iş akitleri Yargıtay’ca geçerli nedenle fesih olarak kabul edilmiş ve işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmasının önüne geçilmiştir.

 
Yazar: Ufuk YOLA*

E-Yaklaşım / Eylül 2016 / Sayı: 285

*           İş Müfettişi

(1)         10.06.2003 tarih ve 25134 sayılı Resmi Gazete’de yayımlanmıştır.

(2)         Yrg. 9. HD.’nin, 14.1.2013 tarih ve E. 2012/22940, K. 2013/117 sayılı Kararı.

(3)         Yrg. 9. HD.’nin, 02.03.2015 tarih ve E. 2015/3531, K. 2015/8561 sayılı Kararı.

(4)         Yrg. 9. HD.’nin, 02.10.2006 tarih ve E. 2006/17797, K. 2006/ 25426 sayılı Kararı.